‘Slechts één jongere voor vier pensionado’s’

26 maart 2024 Marieke Pols Redactie Food
De krapte op de arbeidsmarkt is een groot probleem voor de levensmiddelenindustrie. En dit gaat in de toekomst alleen maar verder toenemen. Voor elke vier krachten die de komende jaren met pensioen gaan, is er slechts één mbo’er beschikbaar. Reden voor de Food Innovation Academy (FIA) om een kennisontbijt over dit onderwerp te organiseren.

Het gaat goed met de levensmiddelenindustrie vertelt Claudia Lette, directeur van Stichting Ontwikkelingsfonds Levensmiddelenindustrie (SOL). Er komen steeds meer bedrijven bij en dat zorgt voor veel werkgelegenheid. En daar ligt meteen een probleem. De krapte op de arbeidsmarkt – er zijn meer vacatures dan werkzoekenden – maakt het lastig om deze vacatures in te vullen. Dit remt de groei van een bedrijf en zorgt voor allerlei problemen op de werkvloer zoals een toename van de werkdruk en meer ziekteverzuim.

Vergrijzing

Lette verwacht dat het arbeidstekort in de levensmiddelenindustrie de komende jaren alleen maar verder toe gaat nemen. Allereerst is er de vergrijzing. “Per vier pensionado’s komt er één jongere van school”, zegt Lette. “De beroepsbevolking groeit niet meer en de personeelstekorten zijn structureel. Het is niet iets wat wel overwaait. Recessies kunnen tijdelijk verandering brengen, maar de tekorten keren terug.” Hans Scherpenzeel, manager bij Borgesius Rotterdam, bevestigt dit beeld: “Als we niks doen raken we bij Borgesius binnen vier tot zes jaar 40 tot 60 procent van ons personeelsbestand kwijt.”

Niet alleen de vergrijzing speelt een belangrijke rol. Sinds 2014 is het volgens Lette de trend om te kiezen voor een deeltijdbaan. Daarnaast zijn steeds meer mensen ook mantelzorger en het aantal mbo-opgeleiden daalt drastisch. Jongeren gaan door naar het hbo of universiteit. De levensmiddelenindustrie kampt met een imagoprobleem. “Hard werken, ploegendienst en een beloningsverschil in vergelijking met andere sectoren”, somt Lette op. “Jongeren kunnen kiezen en de levensmiddelenindustrie heeft veel concurrentie van andere sectoren.”

Andere aanpak

grafiek banen (© SOL)

Scherpenzeel ziet ook een verschil tussen de verschillende generaties. Zijn eigen generatie, de babyboomers, waren van het zelf onderzoeken. “Wij wisten dat we heel veel ‘k-klusjes’ moesten doen om ergens te komen.” Tegenwoordig wil de jeugd – daarmee bedoelt hij de leeftijdscategorie 18-35 jaar – iets anders. “Ze willen niet zelf onderzoeken. Ze willen duidelijkheid en loopbaanperspectieven.”

Het vraagt om een andere aanpak. Niet alleen vanuit de overheid maar ook vanuit de werkgever. Want: “Oplossingen liggen niet buiten maar vooral binnen de eigen organisatie”, zegt Lette. Dat betekent dat werkgevers niet alleen moeten kijken naar instroom en doorstroom, maar ook naar het behoud van medewerkers. “Anders blijf je werven”, zegt Lette. “Kijk niet alleen naar de omgeving maar ook naar het eigen bedrijf. Of iemand bij jou wil werken ligt aan jou. Alles hangt samen met goed werkgeverschap.”

Kenmerken van goed werkgeverschap volgens SOL

  • Recruitmentmarketing: het zoeken van mensen op een andere manier dan de standaardmanier
  • Mensen direct contract aanbieden: baanzekerheid
  • Toekomstbestendige medewerkers
  • Minder ziekteverzuim
  • Diversiteit en inclusiviteit. In dienstnemen van arbeidsmigranten en mensen met afstand op de arbeidsmarkt en zorgen dat deze goed landen in de organisatie
  • Leven lang ontwikkelen
  • Automatisering en robotisering
  • Productiviteit omhoog
  • Zij-instromers en instapbanen.

Opleiden speelt een belangrijke rol om het probleem op te lossen. Lette: “Vooral bij gespecialiseerde beroepen is een tekort aan opgeleide werknemers. De levensmiddelenindustrie moet grote stappen gaan maken op het gebied van opleiden. En niet alleen op directie en MT-niveau maar juist voor medewerkers op de werkvloer.”

Bedrijfsontwikkelingsplan

FIA Kennisontbijt Hans Scherpenzeel “Als we niks doen raken we bij Borgesius binnen vier tot zes jaar 40 tot 60 procent van ons personeelsbestand kwijt”, aldus Hans Scherpenzeel, manager bij Borgesius Rotterdam. (© Redactie Food)

Borgesius stak het afgelopen jaar veel tijd in opleiden, vertelt Scherpenzeel. Samen met teamleiders en operators stelde hij  via een pilot van Bakkracht een bedrijfsontwikkelingsplan voor de industriële bakkerij op. De wensen van Albert Heijn, de belangrijkste klant van de Rotterdamse vestiging, speelt een belangrijke rol in dit plan. De supermarkt wil beter eten, beter leven en een betere aarde. Voor Borgesius betekent dit bijvoorbeeld aan de slag gaan met de zoutreductie. Om de aarde beter te maken gebruiken de bakkers bloem van graan waarvoor minder kunstmest is gebruikt of Nederlands graan. “Dat doet iets met de kwaliteit en tolerantie van het deeg”, zegt Scherpenzeel. “De bloem werkt anders en daar hebben we last van in de productie. Het vraagt om meer vakmanschap en andere machines.” Hij geeft als voorbeelden machines zonder voorrijs of die het deeg in beweging houden. Die andere techniek vraagt ook weer om andere kennis. Het vakmanschap verandert van aard. Het is in Scherpenzeels woorden niet meer “kettinkje-tandwieltje-motor”, maar robots die met elkaar praten. “We hebben geen fietsenmakers meer nodig maar monteurs die de labtop eraan kunnen hangen.”

Om het eigen personeel en nieuwkomers op het juiste niveau te krijgen startte Borgesius met opleiden binnen het bedrijf. Scherpenzeel noemt onder andere de komst van stagiaires en het project Sterk in je werk voor eigen medewerkers. Hierbij hielden ze ook rekening met de het andere karakter van de jeugd. “Als we de jeugd willen binnenhalen en behouden moeten we duidelijkheid, toekomstperspectief en goede interne opleidingsprogramma’s bieden.”

70-20-10 principe

FIA Kennisontbijt Bas Versloot “Laat die pensionado’s niet zomaar de deur uit lopen. Leg hun kennis vast op papier”, adviseert Bas Versloot van Lentiz. (© Redactie Food)

Voor de goede onboardingprogramma’s zocht hij de samenwerking met Bas Versloot, expertmanager Voedingsindustrie bij Lentiz. Hij helpt sinds september 2023 voedingsbedrijven om te bouwen tot een leerbedrijf. “De basis is het 70-20-10 principe”, zegt Versloot. “10 procent theorie, 20 procent kennis van pensionado’s en 70 procent nieuwe mensen opleiden tot praktijkopleiders.” Die 10 procent noemt hij het Factor Capability Framework. Dit betekent alles op papier zetten wat werknemers nodig hebben voor hun functie.

Een belangrijke rol is hierbij weggelegd voor medewerkers die met pension gaan. “Laat die pensionado’s niet zomaar de deur uit lopen. Leg hun kennis vast op papier”, adviseert Versloot. “Ga met hen hele machines ontleden en leg alle stappen en alle handelingen wat betreft veiligheid en kwaliteit vast.” Die kennis wordt gebruikt om intern praktijkopleiders op te leiden en de pensionado’s als het ware weg te trainen.

Eerst het wat en hoe

Voorbeeld ontwikkelprogramma (© Lentiz)

Met deze werkwijze ontstaat er een ontwikkelprogramma voor iedereen, waarbij voor iedereen duidelijk is wat ze moeten doen. In een matrix staat alle kennis voor elke functie op elk niveau vastgelegd. Denk hierbij aan werkplekomschrijving, beschrijving van de machine en een taakkaart. “We beginnen met het wat en hoe, het waarom komt later wel. Elke praktijkopleider traint elke nieuweling op dezelfde manier. Er ontstaat geen ruis.” Versloot benadrukt het belang van maatwerk. “Als je brood maakt, hoef je niet te weten hoe alcohol werkt.” Hij zegt wel dat de matrix alleen werkt als bedrijven zich er aan houden. “Niet alleen laten zien en nooit meer wat meedoen, want dat werkt averechts.”

Voor Borgesius werken deze matrixen vertelt Scherpenzeel. “Daarmee krijg je alles op een gelijk niveau. En nieuwe mensen leren op veilige en goede manier een machine te bedienen. Daar beginnen we mee. Eerst veilig, dan goed en dan veel.” Daarnaast geeft de matrix inzicht in het hele traject. “Heel transparant en open”, noemt Versloot het. Scherpenzeel illustreert het met een voorbeeld. “Als een medewerker teamleider wil worden en we hebben nog geen vacature dan pakken we de matrix erbij. Dan kijken we welke trainingen hiervoor gedaan moeten worden en kan de medewerker al wel naar de functie toe werken.”

Zij-instromers

Dan rest de vraag waar de nieuwe medewerkers vandaan moeten komen. Vanwege de lage aantallen mbo-studenten, moet de voedingsindustrie zich gaan richten op zij-instromers. Versloot geeft een voorbeeld van zijn oude werkgever Mars Food. In 2022 gingen er 28 mensen en er waren 17 nieuwe mensen nodig. Versloot kreeg de taak deze functies in te vullen. Dit deed hij door te bepalen wat een functie precies inhoudt. “Wat zijn inpak-, proces en logistiekoperators precies? Een inpakoperator moet heel technisch zijn, dus een automonteur kan het ook. Die heeft de techniek al en moet alleen de voedselkennis nog leren.” Door op deze manier te kijken, vergroot je zoekveld. En niet onbelangrijk: “Als een detacheerder weet wat je zoekt dan gaat het sneller.”

Zichtbaar zijn

Om het imago van de levensmiddelenindustrie te verbeteren is het belangrijk om zichtbaar te zijn. Scherpenzeel kwam er achter dat niemand Borgesius kende toen hij contact opnam met opleiders. “Terwijl we toch een van de grootste industriële bakkerijen zijn.” Om jongeren en zij instromers te enthousiasmeren moeten ze je wel kennen. Hij pleit ervoor om aanwezig te zijn op open dagen en andere evenementen. We moeten ons verenigingen en verbinding zoeken zoals hier bij de FIA.”

Investeren in werknemers

De uitdaging waar de levensmiddelenindustrie voor staat is duidelijk. De sector groeit, maar kampt met een gebrek aan personeel. Om de machines te kunnen laten draaien is goed werkgeverschap noodzakelijk. Jij bepaalt of mensen bij jou willen werken. Zorg er voor dat de kennis van pensionada’s niet verloren gaat en leidt mensen intern op. Investeer in je werknemers. “Bezuinig nooit op ontwikkeling”, adviseert Versloot. “Want mensen maken je bedrijf.”

Dit artikel verscheen eerder op: Evmi

Altijd op de hoogte blijven?